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快乐兔子的足迹

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日志

 
 

如何将鸡肋转化成鸡腿  

2013-12-07 00:44:00|  分类: 投资管理创业 |  标签: |举报 |字号 订阅

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无论是国有企业还是集体企业,无论民营企业还是小企业,甚至连个体户都或多或少的存在鸡肋员工的现象。国有企业与集体企业是因为公司体制与管理机制的原因,民营企业是因为创业初期对员工素质要求比较低,员工只要忠诚于企业吃苦耐劳就可以和企业一起成长,当企业达到一定的规模与层次,需要有能力的专业型员工时,一些早期与企业一起发展的员工就不适应企业的发展要求了。

企业需要专业的销售人才、经营人才与管理人才以及有知识高素质的员工,一部分员工跟不上企业的发展步伐,逐渐演变成为企业的鸡肋员工,让企业的管理者很是伤神,有弃之不忍留之无用!小企业与个体户也存在着一定比例的鸡肋员工,这些员工创造的价值还不及其所产生的费用,如何杜绝鸡肋员工的存在与改造鸡肋员工就成为非常重要的事情。

在民营企业与小企业中的员工,大多数都是与老板一起创业的元老级员工,有些还为企业的发展立下过汗马功劳!如果草率处置就会给员工的心里蒙上阴影,有卸磨杀驴之嫌,也会留下见利忘义的恶名!鸡肋员工是每个企业的敏感问题,巧妙的改造和转化鸡肋员工优化员工队伍,对提高企业的员工竞争力指数起到积极的推动作用。

首先把鸡肋型员工进行分类管理,第一类:有些员工是想干好工作但是缺少技能;第二:类有能力就是不好好干;第三类:既没有能力也不好好干。对待第一类员工要提供学习培训的机会,因为他(她)很忠诚也很敬业是因为不具备干好工作的技能,要通过老师传授、学习培训、领导谈话、调整薪资待遇、评选先进工作者方面的引导和激励,促进这些员工整体素质的提高,第二类型的有能力但是喜欢耍小聪明,能少干则少干能不干则不干的态度,这样的员工要改变其混日子的想法,增加其危机感与危机意识让其充分感受企业的真诚,要共同制定改变时间表,制定严格的奖惩措施让这样的员工感受到压力,促进这些员工的思想升华提高觉悟,第三类员工应该没有任何余地立即从严从快解决,要让企业的其它员工了解企业为这些员工所做的巨大努力,但是他们没有把握机会责任在员工自己身上,企业尊重每一位、珍惜每一位员工,但是坚决不容忍那些混日子的鸡肋型员工的存在!找到了解决的办法,如何推进鸡肋员工的改造和规劝呢?

要解决鸡肋员工的事情,要根据企业的长远目标与当前的发展规划,结合企业的实际情况以及员工职业生涯规划,让那些鸡肋员工通过“照镜子”的方式发现自己的优势与不足。

中国著名企业战略专家营销专家高建华先生的理论,根据岗位的职责要求与评估办法,明确岗位需要员工应该具备的能力?让员工自己找到自己存在的差距,让员工自己制定工作计划如何与岗位很好的接轨,员工自己做的计划如果在规定时间内没有达到既定的要求,企业按照规定处罚鸡肋员工就很公平,员工也不会有怨言也不会觉得自己是冤枉的,通过这样的方式可以让员工明白如何才能干好本职工作,员工心里非常清楚。这样的规划方案工作就有方法有技巧,更容易做好本职工作还能够快速提高鸡肋型员工的能力。让鸡肋型员工明白如果跟上企业的发展需要:必须具备A基础知识,B专业知识,C业务知识,D沟通交流知识等。

当然处置规劝鸡肋员工还要遵循一些原则,首先评估员工以往的表现,尤其是上一年的工作绩效,对照员工的绩效与岗位的要求以及存在的差距,综合衡量员工的工作技能,工作效率与工作方法,团队合作等方面的指标,员工的职业生涯规划的执行情况等,从这些方面入手处置或规劝挽留鸡肋员工就有标准,有依据,做事有章可循让员工信服,企业的管理人员在解决问题时候也会有章法,杜绝靠个人感觉评论与感性判断以及主观臆断的错误,杜绝冤枉员工事情发生也不会让一些鸡肋员工在企业混日子。当然解决问题的方法多种多样,我们无法评论说哪种方式最巧妙,根据企业的实际情况最适合自己企业的方法就是最好的方法。

一、 问题陈列

鸡肋员工有许多种。但从管理高度概括,可以分成两种:一种叫愿力鸡肋型,我们叫思想型;一种叫能力鸡肋型,我们叫能力型。企业高级管理者都清楚,员工的效力决定于两个因素,员工的愿力和能力。愿力是员工内心世界的对公司和工作的认同,积极状态及激情;是唯心论的范畴,是精神领域;占到员工总效力的70%;能力是员工的技能和客观水平,就是有多大本事,占员工效力的30%.一个员工虽然很有本事,但对公司不认同,对工作没有激情,70%就没了,本事再大不给公司贡献,那平面贡献力就是0+3,最大30分;人力资本增殖贡献力就是0*30分,基本没有价值;相反,一个员工很认同公司,很积极,很激情,就是没有工作能力,缺乏方法,那那平面贡献力就是7+0,最大70分;人力资本增殖贡献力就是7*00分,基本没有价值;当然这里是说的两个极端。从这两个极端看,态度和愿力是基础,是认同和合作的基础,有恃无恐或持才自傲不认同团队的,最大30分,是可以不考虑继续合作的。

二、问题归类及解决方案

从这个分析来说,考虑合作的基本条件是互相认同,就是我们经常说的“只要态度好,认同我们,能力是可以培养嘛”的一种,就说我们说的能力鸡肋型。这种具体可以分如下几类:

第一类:自我评估过高,脱离能力实际型。这样一类员工工作热情很高,很有责任感,很努力,但自我评估太高,容易造成企业的损失。自我评估过高的直接后果之一,就是感觉公司给自己工资低,给自己职务低,所以容易定期情绪不平衡,心理不平衡,总感觉社会和人民群众欠自己五?钱似的。这属于有药可救的一种。要中药慢治,以阶段性成果工作考核。

第二类:官迷型。这类型员工喜欢公司给自己一个很大的称呼,叫个“总”啥的,那么这么称呼之后,工资一般也成,他需要在小范围的一种海市唇楼般的领导体验感,如果不给这些称呼,他还会定期心理不平衡,会以为下级看不起他,以为上级看不上他,会非常敏感,进而影响他自己的心情。这也属于有药可救的一种。要中药慢治,设置阶段性成果工作考核。

第三类:机械学院型。这是个比喻的说法,这类员工知静而不知动,知上而不知下,知进而不知退,知张而不知弛,按部就班,能力固定,态度固定,抽一辫子跑三步,抽两鞭子跑六步,一步不多,一步不少,你不抽他就混,等着你发工资。你抽了他真踏实地按你的指令能干好,这类员工对领导的领导水平有非常高的要求,领导一旦水平不到,就搞不好。这也属于有药可救的一种。最好的药,就是配置一个高水平的领导。

第四类:钻牛角尖型。这类员工极其倔强,工作努力,认真,一旦自己认准一个理,八头牛都拉不回来。这也属于有药可救的一种。最好的药,就是让他出方案,按他方案执行,一定执行很好。

第五类:知识分子型。这类员工自尊心非常强。属于可杀不可侮辱的类型。这类员工,属于思想工作最难搞通的一种,他们都活在自己的逻辑和世界里。他们没有恶意,但很难沟通。这也属于有药可救的一种。最好的药,就是让他在社会和工作中碰壁,啥时候世事洞明了,病就好了。

三、配套措施

解决问题除了上述写的总思路方案外,有几个配套措施要跟上:

第一,是培训体系。培训体系要针对员工的愿力和能力,制定可行的计划并执行。

第二,是考评体系。考评是手段,进步是目的。执行细节中,注意防止为了手段而手段,一定要搞好手段和目的的关系。

第三,   是晋升体系。晋升要有理有根据,从德能勤绩廉方方面面出发,以业绩为主,形成公平的晋升流程。

四、小结

发现问题容易,总结概括问题问题,出方向性的方案也容易,结合实际执行难。不同公司的实际不同,业务体系和行政体系的考核不同,分工不同,员工的状态和素质基础不同,等等,应用的时候,要因地制宜,因势利导,不可教条主义。

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