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快乐兔子的足迹

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新公司建设  

2014-11-02 01:28:36|  分类: 投资管理创业 |  标签: |举报 |字号 订阅

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企业组织按《公司法》新建一个子公司,并非只是简单地按《公司章程》与结构设计派人或招人上岗,任务就结束了,后面的三大任务才更艰巨。

一、   组织思想建设任务。不管是派老员工就职或任命新员工上岗。人到位并不等于组织队伍建设成功。组织领导核心的领导力是否支持组织建设目标或目的实现,需要组织队伍领导核心成员,思想具有强大的领导力。而领导力之源在于其思想结构。其思想结构是否具有竞争力?这竞争力决定着组织在价值链中的地位与作用,包括对员工的领导力作用。因此,思想建设任务就成了头等大事。因各企业文化管理有自我的需求,所选择的组织思想内容与成员的固有思想包括价值观取向、相融存在难易度、需求紧急度不一样,那么企业组织的决策者们在思想建设时,所采用的引导方针就不能套用其它企业组织或理论书籍上的观点了。当然,若新组织领导核心成员们能够自我主动地与组织决策者思想进行相融,那么新组织思想建设相对就比较容易产生领导力价值了。

二、   组织制度建设。组织结构设计,将组织成员的岗位职责、职能进行了明确的分工、授权,但若没有相应支持的制度,那么岗位职责、职能要想得到效能发挥达到比较理想的目标是很难的。因此制度建设也要同步进行。企业组织制度不是简单的单方面的人事制度,还包括工作法、行为规范要求等。组织制度建设工作也不是简单地拷贝或写作书面文字就结束了,它需要领导者与所有成员进行沟通、教育,使全员理解、接受、支持制度。若制度没有得到全员理解,那么成员各自就会凭各自的价值观——做人做事的观念指导自我的工作,那样的话,组织管理行为、部门管理行为就很可能与员工的个体行为产生矛盾冲突。

三、   组织资源发现、重组、控制与再分配。组织资源在内是以人力资源为主,在价值链上应该是客户资源为主。人力资源不只是人的知识结构与能力结构,还包括人的社会资源、身体资源、心理资源等。有的资源是显现的,有的资源是潜存的,潜存的资源需要组织领导者的思想领导力与行为领导力来开发,若能够开发到“人心”,那么潜存的人力资源就非常有可能转换为企业组织的竞争力资源。除此之外,还要研究与发现团队人力资源,以便重组开发。一定要注意,团队知识结构与能力结构,重组最好不要产生单方面的能力过剩或单方面的能力欠缺。若那样的话,组织会是倚型的组织。至于价值链上的客户资源发现、重组、控制,也不是简单的商务合同一种方式,更重要的是价值观相融后的利益共同体建设,在这个利益共同体建设过程中,组织可以承担哪些责任与义务,合作者要承担哪些责任与义务,都要清楚。若目前承担力欠缺,应该要如何调整与充实?很多企业开发新项目,只做可行性研究,但进行组织建设阶段就放弃了这方面的工作,结果,项目是可行,但是因为自我或合作伙伴资源不支持“责任与义务承担力”,这样合作关系建立起来了,关系却产生倚型了:有的合作伙伴在合作伙伴过程中无资源支持,需要企业组织支持,这样企业组织负担就加重了。有的是,企业组织自身无能力控制客户的资源组合运用,客户资源多方向运用,也使企业组织运行产生困难。有的是,企业组织只看重客户资源的市场竞争价值,但没有发现到自我资源或能力是否可以对这些客户资源进行控制、利用产生价值,结果眼睁睁看着资源被浪费。更可怕的是,进入运作后处处受客户优势控制,自身骑虎难下。

可以说,企业组织生存与发展史实际上就是不断地与以上三大问题捕弈的过程史,它从组织一诞生就开始了。因此,企业组织成立新组织或新公司就要同时着手这三方面的工作了。

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